Offensichtlich glaubt diese Regierung, dass die Arbeitgeber nicht schon genug mit der derzeitigen wirtschaftlichen Lage drangsaliert werden. So wird jedem Arbeitgeber, der ohnehin händeringend nach neuen Mitarbeitern sucht und häufig keine findet, noch ein Gesetz aufgedrückt, das zu erfüllen ein kleines Jurastudium voraussetzt. Der Sinn erschließt sich mir nicht.
Wovon ist die Rede: Das Nachweisgesetz (NachwG), in geänderter Fassung in Kraft getreten am 01.08.2022.
Das Gesetz ist nicht neu. Jeder Arbeitnehmer hat schon seit vielen Jahren einen Anspruch darauf, dass mit ihm ein schriftlicher Arbeitsvertrag geschlossen wird, in welchem die wichtigsten, im Gesetz genannten Regelungen aufgenommen sein müssen. Das dient der Rechtssicherheit und zwar für beide, also Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Dann haben wir die Tarifverträge, auf die auch Bezug genommen werden darf, selbst wenn der Arbeitgeber nicht tarifgebunden ist.
Die Schriftform oder die Textform konnte vereinbart werden und mündliche Vereinbarungen hatten Gültigkeit. Sehr viele Arbeitgeber kommunizieren mit der Belegschaft und so kommt es letztendlich nur selten zu heftigen Streitigkeiten über den Inhalt des Arbeitsvertrages. Im Jahre 2022 haben Arbeitsuchende die Oberhand, sie können sich den Arbeitsplatz aussuchen.
Doch damit nicht genug. Das NachwG wurde aufgrund einer EU –Richtlinie dieser angepasst. Das geänderte oder angepasste NachwG bestimmt in § 3, dass der Arbeitgeber ein Ordnungsgeld zahlen muss, sollte er sich nicht an die Vorgaben in § 2 Satz 2 NachwG halten. Der Arbeitgeber sollte sich also sputen und am besten verschiedene Arten von Arbeitsverträgen in der Schublade haben für den Fall, dass er einen neuen Mitarbeiter findet. Der korrekt ausgestellte, schriftliche Arbeitsvertrag muss dem Arbeitnehmer vor Beginn der Arbeit ausgehändigt werden. Allerdings kann der den Arbeitsvertrag wie eine Netflix Serie aufteilen:
Die Angaben zu den Namen der Vertragsparteien, die Arbeitszeit mit Pausen etc. und die Vergütung – einschließlich der Boni etc. – müssen spätestens vor Arbeitsbeginn schriftlich mitgeteilt werden.
Die weiteren Angaben, geregelt in § 2 Satz 2, Ziffer 2 - 6, 9 und 10 müssen spätestens am 7. Tag nach Beginn des Arbeitsverhältnisses und die restlichen Angaben spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn ausgehändigt werden.
Ich kann mir beim besten Willen nicht vorstellen, dass ein Arbeitgeber in drei Etappen die Arbeitsbedingungen aushändigt, sondern er wird, wie bisher auch, einen kompletten Arbeitsvertrag vor Beginn des Arbeitsverhältnisses aushändigen, damit z.B. die sachgrundlose Befristung wirksam vereinbart wurde.
Besonders zu beachten ist die schriftliche Unterrichtung über das bei der Kündigung einzuhaltende Verfahren. Das heißt, vor Beginn des Arbeitsverhältnisses ist der Arbeitnehmer darüber zu unterrichten, was zu beachten ist, wenn ihm gekündigt wird. Also die Kündigungsfrist, die Klagemöglichkeit und die Frist für die Klageerhebung sind im Arbeitsvertrag zu regeln. Fehlen diese Angaben, verstößt der Arbeitgeber gegen das NachwG und begeht eine Ordnungswidrigkeit, die gem. § 4 Abs.2 mit einer Geldbuße bis zu 2000 Euro geahndet werden kann.
Für Fragen zu diesem Thema wenden Sie sich an Frau Rechtsanwältin Claudia Frank.
