RECHTSSPRECHUNGEN

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01.07.2021 / Arbeitsrecht

Das neue Befristungsrecht

Viele Arbeitgeber sind nach Corona auf der Suche nach neuen Arbeitnehmern (m/w/d). Dies ist bereits an den sinkenden Arbeitslosenzahlen zu erkennen. Es wird erwartet, dass zum 01.01.2022 der neue und durchaus umstrittene Gesetzesentwurf zum Befristungsrecht in Kraft treten wird. Daher ist es richtig, dass die Arbeitsverträge dahingehend geschlossen und insgesamt die derzeit aktuellen Betriebsstrukturen im Hinblick auf diesen Referentenentwurf geprüft werden. Wir unterscheiden zwischen der sogenannten sachgrundlosen Befristung und der Sachgrundbefristung gemäß § 14 Abs. 1 TzBfG. Die Höchstdauer der sachgrundlosen Befristung von derzeit 24 Monaten wird auf maximal 18 Monate gesenkt. Innerhalb dieses Zeitrahmens kann bisher die Befristung drei Mal verlängert werden. Zukünftig soll binnen dieser 18 Monate nur noch eine einzige Verlängerung möglich sein. Die sachgrundlose Befristung ist dann nur noch möglich, wenn der oder die Arbeitnehmer:In zu keinem Zeitpunkt im Unternehmen bereits beschäftigt war. Es bleibt abzuwarten, ob der Begriff "Vorbeschäftigung" definiert bzw. konkretisiert werden wird. Derzeit können wir nach der Auffassung des Bundesarbeitsgerichtes sachgrundlos befristen, wenn die Vorbeschäftigung 10, 15 oder 20 Jahre zurückliegt. Vollkommen unklar ist, wie mit einer Beschäftigung als Praktikantin oder studentische Hilfskraft umzugehen ist. Daher ist der gesamte Lebenslauf des Bewerbers/der Bewerberin sorgfältig zu prüfen.

Es gibt eine Öffnungsklausel durch Tarifvertrag. Danach kann die sachgrundlose Befristung 54 Monate dauern und drei Verlängerungsmöglichkeiten können vereinbart werden. Alte Tarifverträge, die keine zeitliche oder zahlenmäßige Begrenzung vorsehen, laufen nur noch ein Jahr nach Inkrafttreten des neuen Befristungsrechtes weiter. Mithin schützen auch alte Tarifverträge nicht von einer Unwirksamkeit der Befristung. Des Weiteren dürfen Arbeitgeber die mehr als 75 Arbeitnehmer/Arbeitnehmerinnen beschäftigen, nur noch maximal 2,5 % der Arbeitnehmer sachgrundlos befristen. Bei der Berechnung ist auf das erste Quartal vor der Einstellung abzustellen. Überschreitet man den Schwellenwert, gilt der Arbeitsvertrag als unbefristet geschlossen. Besonders gefährlich ist die Tatsache, dass diese Quotenregelung sowohl für Neueinstellungen als auch für sachgrundlose Befristungen aus der Vergangenheit gelten sollen. Es ist daher allen Arbeitgebern empfohlen, sich ein genaues Register anzulegen und dies quartalsweise auf den neuesten Stand zu bringen. Sollte ein Betriebsrat im Unternehmen gewählt sein, ist dieser darüber zu unterrichten.

Sobald die gesamten Befristungen mit dem selben Arbeitgeber fünf Jahre überschreiten, ist eine Befristung und zwar egal ob mit oder ohne Sachgrund ohnehin nicht mehr möglich. Es werden alle Zeiten der Beschäftigung berücksichtigt, selbst wenn der Arbeitnehmer irgendwann mal als Leiharbeitnehmer beim selben Arbeitgeber beschäftigt war. Hier soll allerdings eine Ausnahme gemacht werden, nämlich wenn der Leiharbeitnehmer drei Jahre nicht mehr bei dem Arbeitgeber beschäftigt war. Nach Ablauf von drei Jahren kann dieser also wieder für fünf Jahre befristet eingestellt werden - allerdings dann natürlich nur noch mit Sachgrund. Ausnahmen sind ebenfalls vorgesehen, sofern z.B. die Arbeitsleistung die Befristung erfordert oder die Befristung durch einen gerichtlichen Vergleich vereinbart wurde. Ausgenommen wurden die sogenannten Rentenbefristungen. Wenn also im Arbeitsvertrag steht, dass das Arbeitsverhältnis in jedem Fall mit Erreichen der Regelaltersgrenze endet, so bleibt das weiterhin wirksam. Die Kettenbefristung im Rahmen der Befristung mit Sachgrund ist nicht mehr so ohne weiteres möglich. Es soll in jedem Fall die Kettenbefristung vermieden werden. So soll bei einer Befristung mit Sachgrund eine Gesamtlaufzeit von maximal acht Jahren möglich sein bei maximal 12 Verlängerungen. Selbstverständlich bleibt es bei der Regelung, dass die Verlängerung einer Befristung nur dann wirksam ist, wenn sie während der Laufzeit schriftlich vereinbart wird. Es darf sich auch nur die Laufzeit ändern, sonst müssen alle Vereinbarungen gleich bleiben. Besonders wichtig ist es, dass im Arbeitsvertrag ganz klar formuliert wird, ob es sich um eine sachgrundlose Befristung handelt oder um eine Befristung mit Sachgrund. Wenn dazu im Arbeitsvertrag schriftlich nichts gesagt wird, dann ist der Vertrag nicht mehr befristet.

Damit der Arbeitgeber nicht Gefahr läuft, dass zahlreiche der 2021 geschlossenen befristeten Arbeitsverträge unwirksam werden bzw. die Befristung beenden, sollte bereits jetzt eine umfassende Prüfung im Unternehmen stattfinden.

Claudia Frank
Fachanwältin für Arbeitsrecht
Probandt Part GmbB

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