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23.10.2019 / Arbeitsrecht

Urlaub und Kündigung

Die wirksame Urlaubserteilung während der Kündigungsfrist

Der Arbeitgeber kann bei einer ordnungsgemäßen Kündigung den oder die gekündigten Arbeitnehmer/in bis zum Ablauf der Kündigungsfrist freistellen und zwar unter Anrechnung von Urlaubstagen. Der Urlaubsanspruch kann somit erfüllt werden, bedarf allerdings der ausdrücklichen Erklärung der Arbeitgeberin/des Arbeitgebers, dass unter Anrechnung von noch bestehenden Urlaubsansprüchen der oder die Arbeitnehmer/in freigestellt wird. Die wirksame Urlaubserteilung erfolgt allerdings nur dann, wenn der Arbeitgeber die Urlaubsvergütung entweder vor Antritt des Urlaubs zahlt oder vorbehaltlos zusagt. Der Arbeitnehmer muss mithin wissen, dass ihm das Urlaubsentgelt gezahlt wird, anderenfalls sei er "in seiner Urlaubsgestaltung eingeschränkt". Wenn die Vergütung unstreitig ist, reicht dies aus. Fraglich ist die Urlaubserteilung bei einer fristlosen, hilfsweise ordentlichen Kündigung. Sofern über die Kündigung mehrere Jahre ein Prozess geführt wird, kann seitens des Arbeitgebers nur dann Urlaub wirksam gewährt werden, wenn er auch für diesen Zeitraum eine Zahlung leistet oder zumindest die Zahlung zusagt. Selbst wenn die fristlose Kündigung wirksam ist, muss die Urlaubsabgeltung gezahlt werden, sofern der oder die Arbeitnehmer/in noch Anspruch auf Urlaub hat.



Urteil des EuGH zur Arbeitszeit

Möglicherweise haben es einige den Medien schon entnommen. Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat in einem Urteil die Verpflichtung der Arbeitgeber in den EU-Staaten begründet, ein "objektives, verlässliches und zugängliches System einzuführen, mit dem die Arbeitszeit gemessen werden kann". Bisher war es so, dass der Arbeitnehmer, wenn er Überstundenvergütung haben wollte, nachweisen muss, dass er die Überstunden geleistet hat bzw. dass diese angeordnet oder betrieblich erforderlich waren. In zahlreichen Arbeitsverträgen wird auch aufgenommen, dass er im Fall von Überstunden diese umgehend dem Vorgesetzten anzeigen muss. Nun hat der EuGH entschieden, dass der Arbeitgeber/die Arbeitgeberin verpflichtet ist, die Arbeitszeiten so zu erfassen, dass darüber überhaupt kein Streit entstehen kann bzw. der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber zu widerlegen ist. Es muss also eine vollständige Dokumentation vorliegen. Bisher kennen wir das aus dem Mindestlohngesetz, welches bisher vor allem für die Baubranche und die Gastronomie Anwendung fand. Nunmehr sind letztendlich alle Arbeitgeber verpflichtet, die Arbeitszeit auch oder gerade von geringfügig beschäftigten Arbeitnehmern ganz exakt zu erfassen.

Claudia Frank
Fachanwältin für Arbeits- und Steuerrecht
Präsidentin des VFB Berlin e.V.
Stellvertr. Vors. des BAV e.V.

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