RECHTSSPRECHUNGEN

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09.03.2010 / Arbeitsrecht

Die Anhörung des Betriebsrates vor Ausspruch einer Kündigung

Eine Checkliste für den Arbeitgeber

Mangelt es an einer ordnungsgemäßen Anhörung des Betriebsrates, ist jede Kündigung unwirksam, § 102 Abs. 3 BetrVG. Der Betriebsrat ist -zum Zwecke der Beweissicherung möglichst schriftlich- zu informieren. Der Arbeitgeber hat die erforderlichen Daten, die konkrete Kündigungsart und –frist sowie die aus seiner Sicht bestehenden Gründe für die beabsichtigte Kündigung detailliert und umfassend darzulegen (s. Checkliste). Bloße Werturteile oder Umschreibungen genügen hierfür nicht. Ein Nachschieben von Gründen erst im Kündigungsschutzprozess ist grundsätzlich nicht möglich, da der Betriebsrat vor Ausspruch der Kündigung zu allen Kündigungsgründen gehört werden muss.

Folgende Angaben sind wichtig:

Angaben zur Person des Arbeitnehmers: Alter, Familienstand, Zahl der unterhaltsberechtigten Kinder, Dauer der Betriebszugehörigkeit, konkreter Arbeitsbereich, wesentliche Arbeitsvertragsbedingungen, ggf. Umstände für besonderen Kündigungsschutz

Betriebsbedingte Kündigung:
1. Vorliegen eines dringenden betrieblichen Bedürfnisses
o der zum Wegfall der konkreten Stelle führt: z.B.Betriebsstilllegung, Auftragsmangel, Umsatzrückgang, Absatzschwierigkeiten, Neue Organisationsstrukturen etc.
o dauerhafter Wegfall?
o Unternehmerische Entscheidung
2. keine Alternative vorhanden (adäquate oder schlechtere freie Stelle, Umschulung, Abbau Überstunden etc.)
3. Entscheidung für diesen konkreten Arbeitnehmer (Sozialauswahl nach den vier Kategorien Lebensalter, Betriebszugehörigkeit, Unterhaltsverpflichtungen, Schwerbehinderung; Angabe dieser Daten von den Vergleichspersonen)


Personenbedingte Kündigung (insb. häufige Kurzerkrankungen):
1.Genaue Auflistung der Daten, von wann bis wann der Arbeitnehmer/in arbeitsunfähig krank war. Der Zeitraum sollte mindestens drei Jahre erfassen.
2.Sind die betrieblichen Belange durch die häufigen Kurzerkrankungen beeinträchtigt? (wirtschaftliche Belastung, da immer wieder 6 Wochen Lohnfortzahlung und/oder betriebliche Störung)
3.Liegt eine negative Gesundheitsprognose vor? Ist von weiteren AU-Zeiten auszugehen ergo Wiederholungsgefahr?
4.Interessenabwägung: Dauer des Arbeitsverhältnisses, Krankheitsursache, Verschulden des Arbeitnehmers, Alter, Schwerbehinderung vs. Kosten für den Arbeitgeber, Personalreserve bzw. Überbrückungsmaßnahmen, innerbetriebliche Fehlzeiten im Vergleich.
5.Betriebliches Eingliederungsmanagement ( keine Voraussetzung, aber empfehlenswert)

Verhaltensbedingte Kündigung:
1. Konkrete Benennung des Fehlverhaltens (aus welchem Bereich stammt die Pflichtverletzung? Leistungsbereich, Bereich der betrieblichen Ordnung, personeller Vertrauensbereich, Bereich arbeitsvertraglicher Nebenpflichten)
2. Art, Schwere und Häufigkeit der Pflichtverletzungen?, Verschulden des Arbeitnehmers?, Rechtfertigungsgründe?
3. Wurde bereits abgemahnt oder bedarf es keiner Abmahnung weil grobes Fehlverhalten vorliegt.)
4. Keine Alternativen vorhanden? (z.B. Versetzung in anderen Bereich)
5. Interessenabwägung: Dauer der Betriebszugehörigkeit, Dauer der störungsfreien Vertragsbeziehung, Intensität und Gewicht der Vertragsverletzung (einmalig, geringfügig), Verschuldensgrad, Alter, Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers, besondere soziale Schutzbedürftigkeit

Außerordentliche Kündigung: neben den oben genannten Gründen muss der Arbeitgeber zusätzlich darlegen.
1. Das Vorliegen eines wichtigen Grundes, § 626 Abs. 1 BGB (Straftaten, grobe Beleidigung, Vollmachtsmissbrauch etc.)
2. Warum für ihn die Fortführung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar ist.

Fristberechnung:

Der Betriebsrat hat ab Zugang der Anhörung bei einer ordentlichen Kündigung eine Woche (7 Kalendertage) bzw. bei einer außerordentlichen Kündigung drei Kalendertage Zeit zu reagieren.

Beispiel 1: Der Arbeitgeber möchte ordentlich kündigen. Die Anhörung geht dem Betriebsrat am Mittwoch, den 17.02.2010 zu. Die Frist beginnt am 18.02.2010 und endet am 7. Tag, mithin Mittwoch, den 24.02.2010, 24 Uhr.

Eine vor Ablauf dieser Frist ausgesprochene Kündigung (Verlassen des Machtbereichs des Arbeitsgebers) ist unwirksam, es sei denn, der Betriebsrat hat bereits vor Fristende abschließend Stellung genommen.

Im Beispiel 1: Die Kündigung darf infolgedessen erst am Donnerstag, den 25.02.2010, ausgesprochen werden.

Fällt das Fristende auf einen Samstag, Sonntag oder Feiertag, endet die Frist mit Ablauf des nächsten Wochentages.

Beispiel 2: Wie Beispiel 1, aber der Arbeitgeber möchte außerordentlich kündigen. Die Drei-Tage-Frist endet am Sonnabend, den 20.02.2010. Das Fristende wird auf den nächsten Wochentag, mithin Montag, den 22.02.2010 verschoben.

Beispiel 3: Der Arbeitgeber erhält von den außerordentlichen Kündigungsgründen am Dienstag, den 16.02.2010, Kenntnis. Der Arbeitgeber muss gemäß § 626 Abs. 2 BGB innerhalb von 2 Wochen die Kündigung aussprechen. Die Frist beginnt am Mittwoch, den 17.02.2010 und endet am Dienstag, den 02.03.2010. Der spätestmögliche Zugang der Anhörung ist somit Donnerstag, der 25.02.2010, da die Drei-Tage-Frist am Montag, den 01.03.2010 endet; Samstag und Sonntag, sowie Feiertage dürfen nicht mitgezählt werden. Die Kündigung darf somit am 02.03.2010 ausgesprochen werden und muss auch an diesem Tag wegen der zweiwöchigen Kündigungsfrist zugehen.

Nach § 102 Abs. 2 Satz 2 BetrVG gilt die Zustimmung des Betriebsrats zur Kündigung als erteilt, wenn er Betriebsrat innerhalb dieser 3 Tages Frist keine Stellung genommen hat.



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