RECHTSSPRECHUNGEN

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04.05.2015 / Allgemein

Der Mindestlohn - die unendliche Geschichte Teil 2

Die Ausschluß- oder Abgeltungsklausel und der Mindestlohn. Die Anrechenbarkeit von anderen Lohnbestandteilen und der Bereitschaftdienst.

Es vergeht kein Tag, an dem man nicht über den Mindestlohn hört oder in der Zeitung liest. Die Fragen der Anrechenbarkeit von Lohnzuschlägen bereiten den Arbeitgebern doch erhebliche Probleme. Da das Gesetz erst seit Januar 2015 in Kraft getreten ist, können wir in absehbarer Zeit mit Entscheidungen der Arbeitsgerichte, vor allem des Bundesarbeitsgerichtes, nicht rechnen. So ist es empfehlenswert, sich laufend zu informieren und auch auf Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes zurückzugreifen, die in der Vergangenheit zu den Mindestlöhnen nach Tarifvertrag, Arbeitnehmerentsendegesetz oder Schwarzarbeit-Bekämpfungsgesetz verkündet wurden.
Sofern man sich mit seinem Arbeitnehmer nach einer KÜndigung vergleicht wird nicht selten eine sogenannte "umfassende Abgeltungsklausel" vereinbart. Danach sollen mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses und dem Vergleich alle oder "sämtliche" zwischen den Parteien bestehenden Ansprüche abgegolten sein. Solche Klauseln dürfen sich nicht auf die Mindestlohnansprüche des jeweiligen Arbeitnehmers erstrecken. Derartige Klauseln sind nur im Hinblick auf den Mindestlohn und zwar gemäß § 3 MiLoG unwirksam. Man spricht in Juristenkreisen von der sogenannten "geltungserhaltenden Reduktion". Nachvollziehbar ist, dass dem Arbeitnehmer der Mindestlohn, der ihm tatsächlich nicht gezahlt wurde, auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses nachzuzahlen ist. Probleme entstehen dann, wenn der Arbeitnehmer vermeintlich berechtigte Nachforderungen geltend macht. Z.B. stellt er die Behauptung auf, dass er Überstunden geleistet habe und diese ihm nicht mit dem Mindestlohn vergütet wurden oder, dass er mehr gearbeitet habe als vertraglich vereinbart, infolgedessen ihm der Mindestlohn nicht gezahlt wurde. Hier gilt es auf die Formulierung im Vergleich mehr Sorgfalt zu legen. So kann man sich darauf einigen, dass der Arbeitnehmer erklärt, er habe in ganz bestimmten Monaten so und so viel Arbeitsstunden geleistet oder er habe so und so viel Überstunden geleistet und diese wurden ihm ordnungsgemäß vergütet. Zwar sind weder die Zollverwaltung noch die Sozialversicherungsträger an solche Vereinbarungen "gebunden". Es spricht jedoch sehr viel dafür, dass der Arbeitnehmer eine solche Erklärung nicht abgeben würde, noch dazu in einem gerichtlichen Vergleich, sofern dies nicht den Tatsachen entspricht. Gleichwohl bleibt eine gewisse Gefahr, dass der Arbeitnehmer trotz Ausschlussklausel Nachforderungen erhebt. Wir werden über weitere, mögliche Formulierungen berichten.

Zulässig ist eine Vereinbarung, wonach der Arbeitgeber eine bereits gezahlte Abfindung vom Arbeitnehmer zurückfordern darf, sofern dieser - ungeachtet einer Abgeltungsklausel - gleichwohl Zahlungsansprüche erfolgreich gegen den Arbeitgeber geltend macht. Die Klausel, dass die Abfindung zurückzuzahlen ist, sofern Zahlungsansprüche Erfolg haben, betrifft nur die Abfindung und nicht den Anspruch auf Zahlung des Mindestlohnes. Allerdings ist es schwer vorstellbar, dass ein Arbeitnehmer in der Lage ist, eine ihm einmal gezahlte Abfindung zurückzuzahlen.

Vorsicht ist auch geboten bei den sogenannten "Überstunden-Abgeltungsklauseln". Es gilt der Grundsatz, dass im Arbeitsvertrag klar geregelt sein muss, wie viel Überstunden vom Monatslohn erfasst werden. Die pauschale Klausel, "mit dem Arbeitslohn sind sämtliche Überstunden abgegolten", war auch vor dem Mindestlohngesetz unwirksam. Die zu leistenden Überstunden müssen eindeutig beziffert werden. Wird eine Ziffer nicht genannt, sind sämtliche Überstunden zu entlohnen. Dies gilt nunmehr vor allem im Lichte des Mindestlohngesetzes. Die Entlohnung, die für die normale Arbeitszeit und die Überstunden gezahlt wurde, muss dem Mindestlohn von EUR 8,50 pro Stunde entsprechen. Reicht der normale Arbeitslohn nicht aus, sind sämtliche Überstunden abzugelten und eine anderslautende Klausel ist unwirksam. Daher wird empfohlen, den Arbeitnehmern und den Arbeitnehmerinnen aufzugeben, dass sie jede Überstunde aufschreiben und sich entweder noch am gleichen Tag, spätestens aber am Folgetag vom Arbeitgeber oder einem Vorgesetzten gegenzeichnen lassen. Überstunden, die nicht gegengezeichnet wurden und sich auch nicht aus der Arbeitszeiterfassung ergeben, sind vom Arbeitgeber nicht zu vergüten und können auch nicht bei der Berechnung des Stundenlohnes berücksichtigt werden. Daraus folgt, dass die Monatsvergütung so hoch bemessen sein muss, dass der Monatslohn auch bei Überstunden niemals unter den Mindestlohn fällt.

Arbeitsverhältnissen, die unter den Geltungsbereich des Arbeitnehmerentsendegesetzes fallen oder von § 3 a Arbeitnehmerüberlassungsgesetz erfasst sind, werden vom Mindestlohngesetz nicht erfasst. Man spricht von der Subsidiarität des Mindestlohngesetzes. Bei Ausnahmen oder erstreckt sich der Tarifvertrag nicht auf die fragliche Tätigkeit, bleibt es bei der Geltung des Mindestlohngesetzes.

Ein großes Problem bereiten die sogenannten Bereitschaftsdienste. Im Gesundheitswesen unterliegen Bereitschaftsdienste dem Mindestlohn. Dies ist nachvollziehbar, denn der Arbeitnehmer kann tatsächlich jederzeit zu einer Dienstleistung herangezogen werden. Schwieriger ist dies in anderen Bereichen wie z.B. das Speditionsgewerbe. Nach dem Arbeitszeitgesetz gelten Zeiten, während derer sich ein Fahrer nur am Arbeitsplatz bereithalten muss, um eventuell eine Tätigkeit aufzunehmen, nicht als Arbeitszeit . Auch sind Zeiten, die jemand nur als Beifahrer verbringt oder im stehenden Fahrzeug in der Schlafkabine ebenfalls nicht als Arbeitszeiten zu werten. Allerdings werden sie ebenfalls als Bereitschaftszeit bezeichnet. Sofern der Busfahrer nur darauf wartet, dass seine Fahrgäste nach einer Besichtigung wieder einsteigen oder der Lkw-Fahrer, dass sein Lkw gelöscht oder neu beladen wird, handelt es sich selbstverständlich um Arbeitszeit. Etwas anders gilt immer dann, wenn der jeweilige Fahrer genau weiß, dass er jetzt für längere Zeit nicht arbeiten muss. Z.B. wenn er eine nächtliche Ruhepause einlegen muss, oder er für eine ganz bestimmte Zeit nicht für Fahrten herangezogen werden darf. Der Fahrer leistet dann keinen Bereitschaftsdienst.
Es bleiben viele Fälle denkbar, über die noch nicht berichtet wurde. Daher
Fortsetzung folgt.

Sollten Sie Fragen haben, wenden Sie sich bitte an Frau Rechtsanwältin Claudia Frank.

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